MJBizDaily امریکی بھنگ کی صنعت میں تنوع پر سروے کر رہا ہے۔

MJBizDaily امریکی بھنگ کی صنعت میں تنوع پر سروے کر رہا ہے۔

امریکی بھنگ کی صنعت میں تنوع اور شمولیت کی حالت کو بہتر طور پر سمجھنے کے لیے، MJBizDaily قیادت کے عہدوں پر خواتین اور اقلیتوں کے کردار کی پیمائش کے لیے اپنا سالانہ سروے شروع کر رہا ہے۔

ڈسپنسریوں/خوردہ اسٹورز کے مالکان، بانی اور ایگزیکٹوز، کاشت کاری کے کام، انفیوزڈ پروڈکٹ مینوفیکچررز، ذیلی فرموں اور عمودی طور پر مربوط کاروباروں کے ساتھ ساتھ صنعت کے سرمایہ کاروں کو سروے میں حصہ لینے کی ترغیب دی جاتی ہے، جو یہاں دستیاب ہے۔

جوابات کا تجزیہ پانچویں ایڈیشن میں شامل کیا جائے گا۔MJBizDaily'sرپورٹ، "کینابیس انڈسٹری میں تنوع، مساوات اور شمولیت"، جو اکتوبر میں مفت ڈاؤن لوڈ کے طور پر دستیاب ہوگی۔

2022 کی رپورٹ میں پتا چلا ہے کہ امریکی بھنگ کی صنعت میں خواتین اور اقلیتوں کے ایگزیکٹو عہدوں کا فیصد پچھلے سال کے مقابلے 2022 میں بہت کم تبدیل ہوا۔

ایم جے بز ڈیلیمنگل، 12 ستمبر تک سروے کے جوابات قبول کریں گے۔

ملازمت کی تفصیل، انٹرویوز اور ملازمت کے طریقوں کے ذریعے چرس کے کام کی جگہ میں تنوع شامل کریں۔

یہ کہانی "تازہ ترجیحات" کا حصہ ہے، مئی-جون 2022 کے شمارے میں ہمارے کور پیکجایم جے بز میگزین.

جب وہ نوجوان کاروباری تھے جو اپنے پہلے کاروبار کو زمین سے ہٹانے کے لیے جدوجہد کر رہے تھے، کرسٹین ڈی لا روزا اور چارلین کابے، دی پیپلز ایکو سسٹم کے شریک بانی، ایک اوکلینڈ، کیلیفورنیا میں کینابیس کمپنی، نے عہد کیا کہ جب وہ مدد کر سکتے ہیں، BIPOC (سیاہ، مقامی اور رنگین لوگ) اور LGBTQ (ہم جنس پرست، ہم جنس پرست، ابیلنگی، ٹرانسجینڈر اور عجیب) کمیونٹیز سے بھرتی کریں گے۔

تب سے، لیگیسی-مارکیٹ کے سابق فوجیوں نے ریستوراں، ایک گیلری، ایک ریٹیل اسٹور اور، حال ہی میں، The People's Ecosystem (TPE) کھولا ہے۔

اشتہار

کمپنی خواتین اور BIPOC کاشتکاروں سے ہول سیل بھنگ خریدتی ہے، اپنے برانڈز کے تحت پری رول، خوردنی اور دیگر مصنوعات تیار کرتی ہے اور دوسری کمپنیوں کے لیے وائٹ لیبل پروڈکٹس تیار کرتی ہے۔

ہر معاملے میں، لاطینی اور فلپائنی کے شریک بانی نے اپنے ابتدائی وعدے کو پورا کیا۔ درحقیقت، TPE کے نو ایگزیکٹوز میں سے آٹھ رنگین لوگ ہیں۔

'مختلف تجربہ کرنا'

انہوں نے یہ کیسے کیا؟

ڈی لا روزا نے کہا، "کچھ بھی نہ کرنے سے جو کہ زیادہ تر ملازمتیں کرنے والی کمپنیاں آپ کو کرنے کے لیے کہیں۔ کیونکہ یہ وعدے، توقعات اور خواتین یا رنگین لوگوں کی خوبصورتی کو دیکھنے کے لیے نہیں بنائے گئے ہیں۔"

"ہم مختلف چیزوں کی پیمائش کرتے ہیں۔ میں پیمائش کرنے نہیں جا رہا ہوں، 'کیا آپ نے یہاں ایم بی اے کیا؟' میں کسی اور چیز کی پیمائش کرنے جا رہا ہوں، اس لیے میرے پاس ایک متنوع ٹیم ہو سکتی ہے۔ کیونکہ یہ صرف تجربہ رکھنے کے بارے میں نہیں ہے،مختلفتجربہ."

یہ بصیرت قانونی سازی کی تحریک سے پیدا ہونے والی صنعت کے لیے اہم ہے جس نے سیاہ اور بھورے لوگوں کے لیے کام اور کاروباری ملکیت کے مواقع پیدا کرکے منشیات کے خلاف جنگ کی غلطیوں کو درست کرنے کا وعدہ کیا تھا۔

لیکن یہ دیکھتے ہوئے کہ بھنگ کی صنعت میں اب بھی سفید فام مرد غیر متناسب تعداد میں C-suite عہدوں پر فائز ہیں، یہ واضح ہے کہ مزید BIPOC امیدواروں کی خدمات حاصل کرنے کا وعدہ پورا ہونے سے بہت دور ہے۔

بھنگ کی صنعت کے مبصرین کا کہنا ہے کہ مسئلہ کا ایک حصہ یہ ہے کہ، جب کہ زیادہ کمپنیاں متنوع عملے کی خدمات حاصل کرنے کے سماجی اور کاروباری فوائد کے لیے بیدار ہو رہی ہیں، چند افراد نے اپنی خدمات حاصل کرنے کے طریقوں یا حکمت عملیوں کو تبدیل کیا ہے جو وہ متنوع امیدواروں کو تلاش کرنے کے لیے استعمال کرتے ہیں۔

"ہم ایک ہی شخص کے ساتھ ختم کرنا جاری رکھتے ہیں کیونکہ ہم وہی میٹرکس استعمال کر رہے ہیں جو آپ کسی اور قسم کی صنعت میں اس مثالی امیدوار کا تعین کرنے کے لیے استعمال کریں گے۔ لہذا ہم ایسے لوگوں کے ساتھ ختم کر رہے ہیں جو باکس کو چیک کرتے ہیں لیکن ضروری نہیں کہ وہ... موافقت پذیر ہوں اور لچکدار اور تخلیقی انداز میں جس کی اکثر اس صنعت میں ترقی کی ضرورت ہوتی ہے،" امبر لٹل جان نے کہا، اقلیتی کینابس بزنس ایسوسی ایشن کے ایک اٹارنی اور ایگزیکٹو ڈائریکٹر۔

"یہ ایک ایسا غیر روایتی کاروبار ہے، یہاں ایک رجحان ہے کہ ہم اپنے ملازمین کے ساتھ انتہائی روایتی جانا چاہتے ہیں۔ لیکن یہ اچھی چیز نہیں ہے۔"

کیا آپ سوشل ایکویٹی بھنگ لائسنس ہولڈر یا درخواست دہندہ ہیں؟

MJBizCon ٹیم اب 2023 سوشل ایکویٹی اسکالرشپ پروگرام کی درخواستیں قبول کر رہی ہے۔

اس پروگرام کا مشن سوشل ایکویٹی کینابیس لائسنس ہولڈرز یا درخواست دہندگان کو لاس ویگاس میں #1 عالمی بھنگ انڈسٹری کانفرنس + ٹریڈ شو تک رسائی فراہم کرنا ہے۔

کون درخواست دے سکتا ہے؟

طلباء نے فی الحال کسی تسلیم شدہ یونیورسٹی یا کالج میں بھنگ سے متعلق پروگرام میں داخلہ لیا ہے۔

لائسنس یافتہ سماجی ایکویٹی کی کاشت، نکالنے/ پروسیسنگ، خوردہ، مینوفیکچرنگ/ برانڈ کے کاروبار (یا درخواست کی منظوری کے منتظر) میں بھنگ کے ایگزیکٹوز۔

اس ممکنہ طور پر زندگی کو بدلنے والے موقع سے محروم نہ ہوں۔

MJBizCon میں شرکت کے لیے آج ہی درخواست دیں – درخواست کی مدت 24 جولائی کو بند ہو جائے گی!

اپلائی کرنے کے لیے کلک کریں۔

بیداری شامل کرنا

"تعصب کو ختم کرنا آپ کے اپنے لاشعوری تعصبات کے بارے میں آگاہ ہونے سے شروع ہوتا ہے: ان کے ارد گرد تربیت حاصل کرنا اور دوسرے لوگوں کے نقطہ نظر کو سمجھنا۔ یہ باخبر رہنے کے بارے میں ہے،" نتاشا بومن نے کہا، پرفارمنس رینیو کی صدر، جو کہ تنوع پر توجہ مرکوز کرنے والی نیویارک میں قائم ایک مشاورتی فرم ہے۔ ایکویٹی اور انکلوژن (DEI)۔

لینیٹ آسٹن، میساچوسٹس میں قائم ملٹی سٹیٹ آپریٹر Curaleaf ہولڈنگز میں ٹیلنٹ ڈویلپمنٹ کے سینئر ڈائریکٹر، اس بات سے اتفاق کرتے ہیں کہ تبدیلی کا آغاز کسی کے اپنے تعصبات کو تسلیم کرنے سے ہوتا ہے۔

"ریزیومے کے آنے سے پہلے، آپ کو یہ یقینی بنانا ہوگا کہ آپ ایک فرد کے طور پر یہ کہنے کے لیے چیک میں ہیں، 'میں اپنے تعصبات سے واقف ہوں۔' … لہذا، میں اب اس (امیدوار) کو غیرجانبدارانہ اور ایک پیشہ ور کے طور پر اپنی بہترین صلاحیت کے مطابق دیکھ سکتا ہوں - دونوں ایک ایگزیکٹو اور ہائرنگ مینیجر کے طور پر،" آسٹن نے کہا۔ Curaleaf نے BiasSync کی خدمات حاصل کیں، جو لاس اینجلس میں مقیم کمپنی ہے جو اس کوشش میں مدد کے لیے DEI اور تعصب کو ختم کرنے والے تربیتی سافٹ ویئر اور پروگرام تیار کرتی ہے۔

ڈی لا روزا اس بات سے اتفاق کرتی ہے کہ جن کمپنیوں کا مقصد اپنے عملے کے تنوع کو بڑھانا ہے انہیں ایک DEI ایڈوائزری فرم کو شامل کرنے کے ساتھ شروع کرنا چاہئے جو اس بات کا تعین کرنے میں مدد کر سکے کہ کمپنی اور اس کے ایگزیکٹوز تنوع کی خدمات حاصل کرنے پر کہاں اسکور کرتے ہیں۔ وہ Cannabis Doing Good، ڈینور میں قائم ایک DEI کنسلٹنگ فرم کی سفارش کرتی ہے جس کی تربیت خود رہنمائی خود تشخیص سے شروع ہوتی ہے۔

ڈی لا روزا نے کہا، "آپ صرف اس طرح نہیں ہو سکتے، 'میں رنگین لوگوں کو ملازمت دینا چاہتا ہوں،' اور پھر ملازمت کی تفصیل پیش کریں۔ آپ کو اپنی کمپنی کی ثقافت کو سمجھنا ہو گا،" ڈی لا روزا نے کہا۔ "یہ صرف کسی ایسے شخص کی خدمات حاصل کرنا نہیں ہے جو (ایک شخص) رنگین ہو یا عورت، یہ اس بات کو سمجھنے کے بارے میں ہے کہ وہ آپ کی ٹیم کا حصہ کیسے بنیں گے اور آپ اس بات کو یقینی بنانے کے لیے کیا کر سکتے ہیں کہ ان کے پاس بہترین تجربہ ہو۔"

اپنے درخواست دہندگان کے پول کو متنوع بنائیں

بھنگ اور دیگر صنعتوں میں، انتظامی اور انتظامی عہدوں پر رنگ برنگے لوگوں اور خواتین کی کمی کی وجہ اکثر رنگین لوگوں اور خواتین کی جانب سے درخواستوں کی کمی کو قرار دیا جاتا ہے۔

لیکن یہ ایک جعلی عذر ہے، لٹل جان نے کہا۔ مسئلہ یہ ہے کہ کمپنیاں تشخیصی معیارات کا استعمال کرتی ہیں جو بہترین طور پر رنگین لوگوں اور خواتین کی کامیابیوں اور مہارتوں کو پہچاننے میں ناکام رہتی ہیں اور بدترین طور پر خواتین اور امیدواروں کو غور سے ہٹا دیتی ہیں۔

لٹل جان نے کہا کہ "ہم جو دیکھتے ہیں وہ ملازمت کی تفصیلات ہیں جو اس صنعت کی منفرد نوعیت کی عکاسی کیے بغیر بوائلر پلیٹ کے طریقے سے تیار کی جا رہی ہیں۔" "مسئلہ یہ ہے کہ یہ متنوع امیدوار ان معیارات پر پورا نہیں اترتے جن کی خدمات حاصل کرنے والے تلاش کر رہے ہیں۔ لیکن مسئلہ امیدوار کا نہیں ہے، یہ ہے کہ روایتی معیار ان مہارتوں کو مدنظر نہیں رکھتا جو متنوع امیدواروں کے پاس ہے اور امیدوار جو روایتی معیار پر پورا نہیں اترتے۔"

لٹل جان نے کہا کہ روایتی معیار جو کہ بھنگ کی صنعت کی کامیابی کے ناقص پیش گو ہیں لیکن اس کے باوجود امیدواروں کی جانچ میں اکثر استعمال ہوتے ہیں ان میں کالج میں حاضری، یونیورسٹی کی ڈگریاں، سالوں کا تجربہ اور ملازمت کا عنوان، پچھلی صنعتیں، کام کرنے والی کمپنیوں کا سائز اور سیاسی روابط شامل ہو سکتے ہیں۔

غیر روایتی معیار جو کہ بھنگ کی صنعت کی کامیابی کے اکثر اچھے پیش گو ہوتے ہیں لیکن جن کو اکثر چھوڑ دیا جاتا ہے ان میں میراثی بازار میں تجربہ، اسٹارٹ اپس، کمیونٹی اور سماجی انصاف کی تنظیموں میں شرکت اور واحد والدین ہونا شامل ہیں۔

"اگر آپ دیکھیں کہ خواتین اور رنگین لوگ اپنے طور پر کیا کر رہے ہیں، بہت کم وسائل کے ساتھ، تو اس سے یہ ظاہر ہوتا ہے کہ لوگوں کو اپنی ملازمت کے معیار اور اس کی حوصلہ افزائی کے لیے مختلف عہدوں کے معیار کو ہم آہنگ کرنے کا طریقہ تلاش کرنے کی ضرورت ہے،" لٹل جان کہا.

پیپلز ایکو سسٹم سے تعلق رکھنے والے ڈی لا روزا نے کہا کہ اس نے تجربے کی قدر کرتے ہوئے ایک متنوع عملہ تیار کیا جو دوسری کمپنیاں نہیں کر سکتیں۔

انہوں نے کہا کہ "ہم ہمیشہ میراثی منڈی سے تعلق رکھنے والے لوگوں کی طرف دیکھتے ہیں،" انہوں نے مزید کہا کہ جب غیر قانونی مارکیٹیں قانونی مارکیٹوں پر حاوی ہوں تو صنعت کے مبصرین کو حیران نہیں ہونا چاہیے۔ "بھنگ کی پوری مارکیٹ میراثی مارکیٹ سے آتی ہے۔ وہاں پہلے سے ہی ایک پوری ثقافت، ایک پورا کسٹمر بیس موجود تھا۔"

The People's Ecosystem کی چیف آپریٹنگ آفیسر میلانیا ڈیوس پر غور کریں، جو پہلے نیو میکسیکو اور اوریگون میں میراثی بازار کی کاشتکار تھیں۔

"یہ وہ لوگ ہیں جو روایتی کمپنیوں میں … C-suite یا ڈائریکٹر کے عہدے میں کامیاب تبدیلی کے طور پر نہیں دیکھے جائیں گے۔ لیکن ہم نے ایسا کیا، کیونکہ … وہ جانتے تھے کہ میراثی مارکیٹوں کے ساتھ کیسے کام کرنا ہے اور قانونی اداروں میں آگے بڑھنے میں ان کی مدد کرنا ہے۔ وہ داخلے کی راہ میں حائل رکاوٹوں کو سمجھتے تھے، اس لیے وہ یہ جاننے میں ہماری مدد کر سکتے ہیں کہ ان رکاوٹوں کو کیسے نہ ہونا چاہیے،" ڈی لا روزا نے کہا۔ "ایک باقاعدہ ملازم رکھنے والی کمپنی پوچھے گی، 'آپ اسکول کہاں گئے؟ آپ کی ڈگری کیا ہے، وغیرہ۔' وہ بہت اچھے ہیں، لیکن بہت سی قابل خواتین اور رنگین لوگوں کے پاس وہ چیزیں نہیں ہیں۔"

دلچسپ اور فعال بنیں۔

اگر اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ کسی کمپنی کو متنوع درخواست دہندگان نہیں مل رہے ہیں، تو قیادت کو یہ معلوم کرنے کی ضرورت ہے کہ کیوں، بومن آف پرفارمنس رینیو نے کہا۔ کیا کمپنی متنوع تنظیموں تک نہیں پہنچ رہی ہے؟ کیا کمپنی کی ساکھ یا اس کی ویب سائٹ کے بارے میں کوئی ایسی چیز ہے جو رنگین امیدواروں کو پیچھے ہٹا رہی ہے؟

"آپ کو کچھ کھودنا پڑے گا۔ ایک بار جب آپ یہ نمبر حاصل کر لیں کہ آپ کے درخواست دہندگان کی ڈیموگرافکس کیسی نظر آتی ہے، پھر وہاں سے تعین کریں، 'اچھا، ہمارا مسئلہ کیا ہے؟' اگر آپ درخواست دینے والے متنوع لوگوں کی تعداد میں اضافہ کرتے ہیں، تو یہ تعداد زیادہ ہو جائے گی، "بومن نے کہا۔

وہ چیزیں جو رنگین امیدواروں کو بند کر سکتی ہیں اور انہیں آپ کی کمپنی میں ملازمتوں کے لیے درخواست دینے سے روک سکتی ہیں ان میں ایسی ویب سائٹ شامل ہے جس کی تصاویر میں رنگین لوگ نہیں ہیں، ایسے رہنما جو سب ایک ہی اسکول یا قسم کے اسکول میں گئے تھے اور بولنے میں ناکامی اہم مسائل پر.

کمپنیاں تنوع، مساوات اور شمولیت سے متعلق مخیر مقاصد کے لیے عطیہ دے کر بھی اپنی ساکھ کو بڑھا سکتی ہیں۔

اگرچہ یہ اقدامات درخواست دہندگان کے پول کے تنوع کو بڑھا سکتے ہیں، لیکن کمپنیاں صرف یہ توقع نہیں کر سکتی ہیں کہ ریزیوموں کا ایک خاص حصہ رنگین امیدواروں سے ہوگا۔ بلکہ، یہ کمپنیوں پر لازم ہے کہ وہ کمیونٹی میں جائیں — خاص طور پر رنگین کمیونٹیز — اور ایسے اداروں کے لیے جو اہل BIPOC امیدواروں کو بھرتی کرنے کے ذرائع ہو سکتے ہیں۔ ان اداروں میں پیشہ ورانہ گروپس شامل ہوسکتے ہیں جیسے اقلیتی کینابس بزنس ایسوسی ایشن، مقامی چیمبر آف کامرس کے ساتھ ساتھ تاریخی طور پر سیاہ کالج اور یونیورسٹیاں (HBCUs)۔

"وہ کیریئر آفس (HBCUs میں) جانتے ہیں کہ ان کے سابق طلباء کیا کر رہے ہیں، کون کام کی تلاش میں ہے، کس قسم کا کام، کون منتقل ہو سکتا ہے، وغیرہ۔ ان کے پاس بہت سی معلومات ہوتی ہیں،" بومن نے کہا۔

مثال کے طور پر، Curaleaf کی مسیسیپی میں Alcorn State — ایک HBCU اور آسٹن کی الما میٹر — کے ساتھ ساتھ لوزیانا میں سدرن یونیورسٹی کے ساتھ شراکت داری ہے، یہ دونوں ہی بھنگ کے ملٹی سٹیٹ آپریٹر کے ساتھ انٹرنشپ کی سہولت فراہم کرتے ہیں۔

انٹرویوز اور احتساب

آپ ٹیلنٹ کی تلاش کہاں اور کیسے کرتے ہیں اس کے بارے میں جان بوجھ کر ہونے کے علاوہ، ایسے ٹولز اور حکمت عملی موجود ہیں جو ریزیومے کے جائزے اور انٹرویو کے عمل میں تعصب کو کم کر سکتی ہیں۔

ایسا ہی ایک ٹول "بلائنڈ ریزیومے" یا کسی بھی معلومات کے بغیر ایک ریزیومے ہے جو درخواست دہندہ کی جنس، نسل یا نسل کو بتا سکتا ہے۔ تو کوئی نام، پتے یا پیشہ ورانہ انجمنیں نہیں ہیں، مثال کے طور پر، Bowman نے کہا۔

Bowman نے کہا کہ فی الحال، "بلائنڈ ریزیومے" حاصل کرنے کا سب سے عام طریقہ دستی طور پر ہے، انہوں نے مزید کہا کہ بھرتی کرنے والے ریزیومے یا نوکری کی درخواستوں سے شناختی معلومات کو ہائرنگ مینیجر کو دینے سے پہلے ہٹا سکتے ہیں۔

Bowman نے کہا کہ مناسب قیمت والے سافٹ ویئر پلگ ان تلاش کرنا بھی ممکن ہے جو شناختی معلومات کو ہٹاتے ہیں اور زیادہ تر درخواست دہندگان کے ٹریکنگ سسٹمز (ویب سائٹس یا جاب بورڈز پر سافٹ ویئر جو ریزیومے وصول کرتے ہیں) کے ساتھ مطابقت رکھتے ہیں۔

انٹرویو کے مرحلے کے دوران تعصب کو ختم کرنا بھی ضروری ہے۔ بومن نے کہا کہ ایسا کرنے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ متنوع انٹرویو لینے والے ہوں جو ایک دوسرے کے تعصبات کی جانچ کر سکیں۔

مثال کے طور پر، فقرہ، "مجھے نہیں لگتا کہ یہ شخص ایک اچھا کلچر فٹ ہے"، اکثر اس کے لیے کوڈ ہوتا ہے، "اس شخص کے بارے میں کچھ مجھے بے چین کرتا ہے۔"

"یہ واقعی آپ کا تعصب ہے۔ لہٰذا، یہ اچھا ہے کہ دوسرے لوگ ہوں جو اس کے بارے میں ہوشیار رہ سکتے ہیں اور اس تعصب کی جانچ کر سکتے ہیں، اس بات کا تعین کرنے کے لیے کہ واقعی یہ آپ کا تعصب ہے، یا یہ شخص واقعی قدر میں اضافہ نہیں کرتا ہے۔ ؟'' بومن نے وضاحت کی۔

ملازمت سے متعلق سوالات کو رکھنا بھی ضروری ہے۔ یہ صرف نامناسب سوالات کو ختم کرنے کے لیے نہیں ہے بلکہ ایسے سوالات بھی ہیں جو انٹرویو لینے والے اور انٹرویو لینے والے میں مشترک چیزوں کو ظاہر کر سکتے ہیں — وہ ایک ہی اسکول میں گئے تھے یا ایک ہی تفریحی سرگرمیاں جاری رکھیں — اور انٹرویو لینے والے کے فیصلے کو ایسے امیدوار کے حق میں جھکا دیں جو شاید نہیں دوسروں کی طرح اہل ہو.

"آئیے کہتے ہیں کہ ہم ایک ہی کالج میں گئے تھے، لہذا ہم اس کالج میں اپنے تجربات کے بارے میں بات کرنا شروع کر دیتے ہیں۔ اور آپ (انٹرویو لینے والا) اس اچھے احساس کے ساتھ باہر نکلتے ہیں جیسے، 'میں نے یہ اچھا تعلق بنایا ہے،' لیکن آپ واقعی میں ہیں'۔ t نے ایسے سوالات پوچھے جو ملازمت سے متعلق ہیں،" بومن نے وضاحت کی۔ "اس بات کو یقینی بنانا کہ ملازمت کے معیاری سوالات ہیں جو ہر کوئی پوچھ رہا ہے ضروری ہے۔"

انٹرویو کے بعد، لوگوں کے دوسرے گروپ کو انٹرویو لینے والوں کے تاثرات پر غور کرنا دانشمندی کی بات ہے تاکہ یہ یقینی بنایا جا سکے کہ امیدوار کے تئیں کوئی تعصب نہیں ہے- خواہ وہ ناگوار ہو یا موافق۔

"پہلے اس میں کچھ وقت لگ سکتا ہے۔ … لیکن ایک بار جب آپ تنظیم کے اندر اس تنوع کو بنانا شروع کر دیں گے، تو یہ باضابطہ طور پر ہونا شروع ہو جائے گا،" بومن نے کہا۔

یہ کہانی "تازہ ترجیحات" کا حصہ ہے، مئی-جون 2022 کے شمارے میں ہمارے کور پیکجایم جے بز میگزین.